En Whack op ‘ lange Side lederen af menneskelige ressourcer: lederskab imperativ

Når vi opfatte den simpel center i den tilsyneladende komplekse, kan vi ændre vores verden i kraftfulde nye måder.
Albert Einstein opfattet den simple E = MC2 i kompleksiteten af fysiske virkelighed og ændret historie i det 20.
Big Daddy Lipscomb, Baltimore Colts 300 pund all-pro tackle i 1960 ‘ erne opfattede simpel midten af hvad var opfattes som kompleks spillet af fodbold. “Jeg har bare vade ind spillere,” sagde han, “indtil jeg kommer til ene med bolden. Ham jeg beholde!” — og ændret den måde, spillet blev spillet.
Ligeledes, menneskelige ressourcer, trods dens komplekse aktiviteter, bør have et fundamentalt simple mission, men det er en mission, der forsømmes af mange HR-medarbejdere. Jeg kalder denne mission ledelsen nødvendighed — at hjælpe organisationen rekruttere, fastholde og udvikle gode ledere.
Klart, uden gode ledere, få organisationer kan trives i det lange løb. Hvad kendetegner en god leder? En god leder konsekvent får resultater — på etiske og motiverende måder. Fordi de interagerer med alle forretningsfunktioner og normalt give uddannelse for disse funktioner, bør menneskelige ressourcer fagfolk være fokuseret primært på at rekruttere, fastholde og udvikle ledere, der får resultater. Eventuelle andre fokus er en fodnote.
Dog arbejder med human ressource ledere i en række virksomheder for de sidste to årtier, finder jeg, at mange af dem er snublende. Fanget i uvejr af nedskæringer, overholdelse af krav, overtagelser, fusioner og omstruktureringer, er de engageret i aktiviteter, der har meget lidt at gøre med deres centrale mission. Ignorerer eller i det mindste give kort proces til lederskab imperativ, er de alt for ofte set, især af linje ledere, som udfører sidelinien bestræbelser.
Mange HR ledere har ingen skyld i denne situation men selv. Ved at undlade nødvendigheden, har de selv valgt at være sidelinien deltagere.
Her er en tre-trins handlingsplan for at få HR-funktionen fra sidelinjen og ind i tykt af spillet.
Genkende. Link. Udføre.
Før jeg uddybe hver skridt, lad mig definere lederskab som det burde være. For din misforståelse vil ledelse forpurre du i anvende imperativ.
Ordet “ledelse” kommer fra oldnordisk word-rod betyder “at gøre gå.” Faktisk, lederskab handler om at gøre tingene gå — gør folk gå, hvilket gør organisationer gå. Men misforståelsen er, når ledere undlader at forstå hvem der faktisk gør det gå. Ledere tror ofte, at de selv skal gøre tingene gå, så hvis folk skal gå fra punkt A til punkt B, lad os sige, at de skal bestille dem til at gå. Men Bestil lederskab stifterne i dag i hurtigt skiftende, konkurrenceprægede markeder.
I dette miljø, en ny form for lederskab skal passes — lederskab, der tager sigte på ikke at bestille andre til at gå fra punkt A til punkt B — men i stedet som har til formål at motivere dem til at ville tage lederskab i går fra A til B.
“At få andre til at lede andre” er hvad lederskab i dag bør dreje sig om. Og det er, hvad vi burde indpode i vores klienter. Vi skal udfordre dem til at føre, føre til resultater med dette princip i tankerne, og accepterer intet andet fra dem. men dette lederskab.
Desuden, ledelse i dag skal være universelle. For at konkurrere i konkurrenceprægede, hurtigt skiftende markeder, skal organisationer består af medarbejdere, der er alle ledere i nogle måde. Alle af os har ledelsesudfordringer påtvunget os mange gange dagligt. I det øjeblik, vi forsøger at overbevise nogen til at tage handling, vi er en førende — selv hvis personen vi forsøger at overtale vores chef. Overtalelse er lederskab. Desuden, den mest effektive måde at få succes i enhver bestræbelse er at tage en førerposition i denne bestræbelse.
Kravet gælder for alle medarbejdere. Uanset hvilke aktiviteter du bliver udfordret til at udføre, gør det bydende nødvendigt en linse, hvorigennem du se disse aktiviteter. Har dine kunder anerkender, at dit arbejde på vegne af deres ledelse vil betale store udbytte mod fremme deres karriere.
Genkende: Genkende at rekruttere, fastholde, og udvikle gode ledere rangerer med indtjeningsvækst (eller med nonprofit organisationer: mission) i form af at være en organisatoriske nødvendighed. Så de fleste af dine aktiviteter skal være på nogle måde, der er bundet til kravet.
For eksempel: HR administrerende direktører, der ønsker at udvikle kurser for at øge deres virksomheders ledere taler evner ofte bommert i designfasen. Genkender ikke lederskab imperativ, fejle de ved at beskrive dem som “præsentation kurser.” I stedet, hvis de blev styret af nødvendigheden, de ville tilbyde kurser på “lederskab forhandlingerne.” Der er stor forskel mellem præsentationer og lederskab samtaler. Præsentationer kommunikere oplysninger. Præsentation kurser er en skilling et dusin. Men lederskab samtaler motivere folk til at tro på dig og følge dig. Ledere skal tale mange gange dagligt – til enkeltpersoner eller grupper i en række indstillinger. Når du giver kurser for at hjælpe dem med at lære praktiske måder til at levere effektive forhandlinger, for at få dem til at tale bedre, så de kan føre bedre, du nyder deres job ydeevne og deres karriere.
I dag, i de fleste organisationer er præsentationen den konventionelle metode til kommunikation. Men når du laver ledelse taler den vigtigste metode ved at indføre “taler” kurser og overvågnings-og evalueringssystemerne bredt og dybt i organisationen, du vil hjælpe gøre din virksomhed mere effektivt og omkostningseffektivt.
Link: Selv om en sådan anerkendelse er det første skridt i at komme ud på sidelinjen, vil det få dig ind i spillet. For at komme ind i centrum af ting, skal du sammenkæde dine aktiviteter med resultater. Ikke dine resultater – deres resultater.
Klart, dine kunder bliver udfordret til at få resultater: salg lukker, operationer effektivitet, produktivitet forskud, osv. Nogle resultater er afgørende. Men andre resultater er absolut uundværlig. Dit job er at hjælpe dine kunder med at opnå deres resultater, især de uundværlige resultater. Du skal være deres “resultater partner.” Derudover skal du hjælpe dem med at få betydelige stigninger i disse resultater. De resultater, som de får med din hjælp bør være mere end de resultater, som de ville have fået uden din hjælp.
For eksempel, når de udvikler firmaet mål for lederskab samtaler, du bør ikke tage sigte at have deltagerne vinde en talende “skønhedskonkurrencer” men i stedet for at tale, så de motivere andre til at få stigninger i målte resultater. Når du ændrer fokus kurser fra taler udseende til virkeligheden i resultater, ændrer du deltagernes opfattelse af og forpligtelse til kurser og også deres opfattelse af og forpligtelse til dig i forbindelse med disse kurser. Så har deltagerne definerer deres uundværlige resultater og sammenkæde de principper og processer, de lærte i kurset til at få målt stigninger i disse resultater.
Udføre: Det er ikke nok til at genkende. Det er ikke nok at linke. Du skal udføre. “Udføre” kommer fra en latinske rod exsequi betyder “at følge løbende og energisk til slutningen eller endda til”grav.”” Lad os fange hvis ikke brevet på mindst ånden i denne livlige rod af forsikrer at dine aktiviteter på vegne af dine kunder er godt “henrettet,” at de transporteres energisk og konstant i deres daglige arbejde i hele deres karriereforløb. Hvis disse aktiviteter er at hjælpe dem med at få resultater, er du virkelig deres “resultater partner.”
For eksempel med hensyn til lederskab foredrag kurser, kan HR-medarbejdere føre en “initiativ tilgang.” Ved afslutningen af kurset vælger hver deltager et initiativ til at indlede tilbage på jobbet. Hvert initiativ sigter mod at få betydelige stigninger i deres uundværlige resultater ved hjælp af principper og processer, som de har lært.
Initiativerne og deres resultater bør være konkrete og målelige, såsom produktivitet gevinster, stigninger i salget, operationer effektivitetsgevinster og reduceret cyklustider.
Deltagerne bør blive udfordret til at få stigninger i resultater ud over hvad de ville have fået uden at have taget kurset. De bør blive udfordret til at få disse stigninger inden for et gensidigt aftalte tidspunkt, såsom kvartalsrapporter.
I virkeligheden, hvis deltagerne ikke opnår en stigning i resultaterne, der oversætter til mindst ti gange hvad kursus koster, skal de få deres penge tilbage.
Stop ikke der. At få en stigning i resultaterne er ikke slutningen af løbet, bør det være begyndelsen — begyndelsen på en ny fase for at få resultater, intensivering af fase. Flere resultater deltagerne opnår, jo flere muligheder har de skabt for at opnå endnu flere resultater. Lederskab tale kursus bør have metoder til indførelse af resultater trin-ups.
En sådan metode kan være en kvartalsvis lederskab-talk runde bord. Deltagere som kandidat fra kurset mødes en gang i kvartalet at diskutere resultaterne de har fået og leverer bedste praksis for at få mere. Menneskelige ressourcer bør organisere, lede og lette de runde borde. På denne måde, bør resultaterne lederne får øge kvartal efter kvartal.
Når HR professionelle fremme tale sådan lederskab kurser, kurser, der er knyttet til at få stigninger i uundværlig resultater og at komme med “resultater garanti,”, disse fagfolk er virkelig ses som resultater partnere i deres organisationer.
Jeg har brugt lederskab snak som et eksempel på hvordan du høj grad kan forbedre dit bidrag til selskabet ved at anvende lederskab imperativ. Kravet ikke kun gælde for sådanne kurser alene. Anvende det på enhver udfordring konfronterer dig.
Når du genkender hvordan denne udfordring kan imødekommes gennem det bydende nødvendigt, når du sammenkæder udfordringen med at få stigninger i målte resultater, og når du udfører for resultater, kan du forvandle din funktion.
Du behøver ikke at være så fremtrædende som Einstein eller så awesome som Big Daddy Lipscomb, men du vil i din individuelle måde opfatter den enkle, kraftfulde center af ting. Du vil være i tykt af de vigtigste spillet virksomheden spiller — at hjælpe ændre jeres verden og verden af dine kunder.
2004 © Filson Leadership Group, Inc. Alle rettigheder forbeholdes.
TILLADELSE til GENUDGIV: Denne artikel kan genudgives i nyhedsbreve og på websteder omhandlet attribution er forfatteren, og det ser ud med den medfølgende copyright, ressource boks og levende websted link. E-mail meddelelse om hensigt om at offentliggøre er værdsat men ikke påkrævet: mail til: brent@actionleadership.com